#67: Full Circle Leadership Development bei Materna

00:00:03: Hallo und herzlich willkommen zu eLearning Inc.

00:00:10: dem Corporate Learning Podcast der SHARE IMC!

00:00:13: Ich bin Vanessa, heute geht es um Leadership Development und die Frage wie wird aus Führungspotenzial tatsächlich wirksame Führungen?

00:00:22: Dafür habe ich mir Jonas Rodenberg eingeladen.

00:00:25: Jonas ist Learning and Development Spezialist bei Materna, ein kleiner Hinweis bevor es losgeht weil wir heute den gesamten Entwicklungsprozess betrachten, beispielsweise von unserer üblichen Struktur in dem Blöcken Technology Content und People Up.

00:00:41: Wir gehen stattdessen Schritt für Schritt durch den Füllsirker der wissenschaftlichen Auswahl über die Entwicklung bis hin zum Feedback und Messbachen Veränderungen bei Führungskräften.

00:00:54: Aber jetzt geht es auch schon los, schön dass du da bist Jonas!

00:00:58: Ja Vanessa vielen Dank für die Einladen.

00:01:00: ich freue mich ebenfalls sehr

00:01:02: Bevor wir jetzt in das Thema einsteigen.

00:01:05: Wir haben auch einiges auf der Agenda.

00:01:07: aber trotzdem noch mal ganz kurz Wer bist du?

00:01:09: Was machst Du bei Materna?

00:01:12: Ja gerne ja mein Name ist schon verraten Jonas Rosenberg.

00:01:15: Ich bin bei der Materna SE Learning and Development Specialist und bin jetzt seit mittlerweile knapp drei Jahren hier in dem Unternehmen.

00:01:27: Und zu meinen Verantwortlichkeiten gehören eben die Führungskräfte Auswahl aber auch ganz, ganz viele Themen rund um Führungskräfte Entwicklung.

00:01:38: Das heißt wir haben turnusmäßige Leadership Feedbacks.

00:01:42: da kommen wir auch später nochmal zu.

00:01:44: also ganz viel in meiner täglichen Arbeit dreht sich um das Thema Leadership Leadership Development und ich nenne das immer gerne so ein bisschen SideQuest.

00:01:54: jeder von uns in der in Learning and Development hat auch noch SideQuests und meine sind im Grunde Potenzial Entwicklungsprogramme in Bezug auf Leadership.

00:02:04: Also wir haben einen Programm für Mitarbeiter, die sich in Richtung Teamleitung entwickeln wollen und wir haben auch ein Programm für Teamleads, die im Grunde in ihrer Teamleitung noch weiterentwickeln wollen.

00:02:19: Total spannend!

00:02:21: Du hast ja schon gesagt du bist bei Materna und Materna ist ja ein sehr technologietriebenes Unternehmen.

00:02:29: Welche Bedeutung hat Führung in einer solchen Organisation und welche Anforderungen stellt das an Führungskräfte?

00:02:38: Ja, das ist tatsächlich noch mal ein wichtiger Punkt den du aufbringst.

00:02:41: Vielleicht für die Zuhörerinnen einmal ein bisschen der Rahmen Materna SE tatsächlich sehr Technologie getrieben und vor allem People Business,

00:02:51: d.h.,

00:02:52: die Wertschöpfung, die wir als Unternehmen generieren passiert im Grunde mit den Kompetenzen unserer Menschen, die wir hier beschäftigen.

00:03:02: Und das heißt natürlich dass dieses Thema People Development und auch Leadership Development unter dem Strich eine extrem hohe Bedeutung haben weil es darum geht, dass die Profile unserer Mitarbeitenden nicht nur heute attraktiv sind um in Digitalisierungsprojekte zu kommen sondern natürlich auch zukünftig attraktif sein müssen bei sich verändernden Bedingungen, ob das jetzt marktseitig oder technologiseitig ist.

00:03:30: Und ich glaube dass es schon fast der wichtigste Punkt um das zu verstehen welche Führung da eben welche Rolle Führungen da eben spielt in so einem Technologieunternehmen.

00:03:42: wir haben einfach extrem dynamisches Umfeld also sowohl marktzeitig als auch natürlich technologisch ist das extrem dynamisch.

00:03:52: Wir haben viele Veränderungen die wir Ja, die uns vor unterschiedliche Herausforderungen stellen und da kann Führung natürlich Orientierung geben in einem solchen... ...dynamischen Umfeld.

00:04:05: Und kann einfach auch optimale Bedingungen schaffen damit unsere Experten und Expertinnen sich wirklich hier wohlfühlen und ihre beste Arbeit leisten können sozusagen.

00:04:18: Lass uns dann jetzt direkt mal den Full Circle einsteigen nämlich Wir starten mit der Auswahl der Führungskräfte.

00:04:25: Das hast du ja auch als ein deiner Schwerpunktthemen beschrieben.

00:04:30: Genau, du hast mir im Vorgespräch... wir haben ja vorher schon mal gesprochen erzählt dass das bei euch wirklich wissenschaftlich fundiert erfolgt.

00:04:40: jetzt wäre so mal die Frage kann man gute Führungswissenschaftliche wirklich vorhersagen?

00:04:49: Also ich kann natürlich nicht exakt was er oder sie nun konkret tun wird, wenn die Person dann in die Verantwortung kommt.

00:05:04: Aber und das ist eigentlich glaube ich das Allerwichtigste, wenn man sich auf wissenschaftliche fundierte Verfahren in der Personalauswahl stützt, in der Ereignungsdiagnostik stützst dass ich meine Entscheidungsqualität erhöhen kann.

00:05:17: Also wir kennen ja noch, oder leider Gottes gibt es glaube ich auch immer noch viele Organisationen in denen das Bauchgefühl einer der absoluten entscheidenden Faktoren dafür ist wer bekommt welche Rolle und wissenschaftliche Verfahren können uns extrem dabei helfen unsere individuellen Biases zu minimieren.

00:05:40: und eben am Ende des Tages Wenn ich mehrere Perspektiven, wenn ich mehrere Verfahren kombiniere, erhöhe ich am Ende des Tages einfach wirklich die Entscheidungsqualität.

00:05:52: Funktioniert das dann in zehn von zehn Fällen und ich liege nie falsch?

00:05:56: Das würde ich ehrlicherweise nie mit... also würde ich nicht behaupten nein aber es erhöht definitiv die Qualität einer Besetzung zur Entscheidung so.

00:06:06: Und am Ende dieses Tages geht's gerade in so einem Unternehmen wie wir sind darum den Ort für die Menschen zu finden oder die Rolle zu finden, wo das was sie mitbringen also ihre Kompetenzen, ihre Fähigkeiten perfekt zudem passen.

00:06:21: Was das Unternehmen gerade braucht?

00:06:23: Also das gilt im übrigen auch losgelöst von Führungsrollen ist in Führungssrollen nur vermeintlich noch viel viel wichtiger.

00:06:32: Vielleicht um das ganze konkreter zu machen wie sieht denn das wissenschaftliche Auswahlverfahren konkret aus?

00:06:41: Ja

00:06:42: Wenn ich mal einmal den ganzen Prozess geziere, dann ist der also.

00:06:45: das Schöne ist dass es vielleicht das allererste Learning erwähnt natürlich.

00:06:49: stetig überprüft und im Zweifel auch verbessert, während wir hier gerade sprechen.

00:06:54: Arbeiten wir nämlich eifrig daran den Prozess tatsächlich noch mal zu optimieren.

00:06:59: Ich würde ihn aber trotzdem gerade so skizzieren wie er sich in diesem Moment noch sozusagen befindet.

00:07:05: Wir haben zwei Module Menschen die bei uns Die bei uns in Führung kommen wollen haben im ersten Modul eine Präsentationsleistung zu erbringen Mit einer anschließenden frage runde also.

00:07:17: soweit so gut dass es ziemlich klassisch.

00:07:19: das kennt man glaube ich auch in vielen anderen organisationen.

00:07:23: Und der wirklich interessante part da wo wir uns glaube ich, auch dann echt unterscheiden ist das zweite modul und das zweite module ist im grunde ein auswahl schrägstrich Entwicklungsgespräch Auf Basis des Bochema-Inventars der berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung.

00:07:43: Ich bin sehr froh, dass es dafür eine Abkürzung gibt nämlich kurz das BIP.

00:07:46: und wenn ich das jetzt in einem Satz sagen müsste dann geht es in diesem Gespräch darum welche Ausprägungen der individuellen Persöhnlichkeit werden mir in diesem Führungskontext dienlich sein?

00:08:01: Und wo warten vielleicht auch mal stolper Steine?

00:08:04: Und für diesen Prozess nehmen wir uns tatsächlich, also für dieses Gespräch nehmen wir in der Tat drei Stunden Zeit um mit dem Bewerbenden gemeinschaftlich einfach in eine Reflexion zu kommen.

00:08:17: Was macht ihn oder sie aus?

00:08:18: Was sind Antreiber?

00:08:20: Wie ist die individuelle Motivstruktur?

00:08:22: und wie passt das eben in den Kontext, die jemanden zu erreichen versucht?

00:08:27: Oder denen jemanden zum Erreichen versucht?

00:08:37: Richtig.

00:08:38: Also LND ist tatsächlich im kompletten Prozess dabei, im ersten Modul ist der oder die fachliche Personalsuchende also immer ein Abteilungsleiter eine Abteilung Leitenden dabei und dem zweiten Gespräch ist es so dass wir das immer mit zwei Personen aus Learning and Development führen.

00:09:00: Wir haben alle einen psychologischen Einschlag sozusagen hier in Learning and Development und deshalb, also das befähigt uns am Ende des Tages auch dazu diese Auswahlgespräche zu führen.

00:09:13: Und vor allem auch diese Rückmeldungsgesprächen zu führen.

00:09:15: und für viele Menschen ist es einfach auch das erste Mal dass sie in ihrem Leben mit Persönlichkeitsfragebögen konfrontiert sind und deshalb ist es wichtig, dass man das nicht einfach so macht sondern dass man da bestenfalls geschult ist, zertifiziert ist.

00:09:30: Und wirklich diese Rückmeldungsspräche auch in hoher Qualität durchführen kann.

00:09:35: Da ist natürlich LND jetzt.

00:09:37: also ich persönlich aber auch meine Kolleginnen sind in diesem kompletten Teamleiter-Auswahlprozess von Anfang bis zum Ende tatsächlich involviert Um am Ende des Tages, also bei einer positiven... Also wenn jemand jetzt genommen wird.

00:09:54: Aber auch wenn jemand nicht genommen wird das ist nämlich das Spannende.

00:09:56: dabei haben wir als Learning and Development natürlich ein sehr sehr individuelles Bild dafür.

00:10:01: was braucht jemand jetzt in der Rolle?

00:10:04: oder was braucht Jemand vielleicht wenn er die Rolle nicht bekommen hat um einen nächsten Schritt zu machen?

00:10:08: Wir können halt sehr individuelle Entwelle, individuelle Entwicklungswege dann nachgestalten mit den Personen zusammen.

00:10:16: Vielleicht kannst du das Gespräch diese drei Stunden nochmal ganz kurz gezieren wie das Abläufe, wo drauf ihr achtet.

00:10:23: Achtet ihr da eher auf Persönlichkeitsmerkmale oder aus bisherige Leistungen?

00:10:30: Ja!

00:10:33: Das Gespräch, also das Wichtigste an dem Gespräch ist das was davor passiert.

00:10:37: Nämlich die Selbsteinschätzung, die die Kandidaten mithilfe des BIPs machen.

00:10:41: Also da werden über zweihundert Items muss man auf einer sechser Skala zustimmen oder ablehnen und das Ganze wird dann in einem Ergebnisbericht überführt der in siebzehn unterschiedlichen Persönlichkeitsdimensionen Die Ausprägung einer Person zeigt natürlich relativ eingebettet in eine Vergleichsgruppe und diese Selbstauskunft, die jemand uns in diesem Gespräch sozusagen mitgibt.

00:11:11: Die ist natürlich Grundlage für diesen zweiten Termin, für diese drei Stunden fühlen sich für die Personen natürlich sehr an wie ein klassisches Interview.

00:11:22: Aber da geht es halt viel, viel weniger um fachliche Fähigkeiten als um das was den Menschen wichtig ist, wie sie für üblich arbeiten.

00:11:29: Es bezieht sich ganz, ganz viel wirklich auf die berufsbezogene Persönlichkeit.

00:11:34: so und danach werden... Danach nach diesen ersten seventy bis neunzig Minuten haben die Menschen die Möglichkeit sich mit ihrem Ergebnis auseinanderzusetzen.

00:11:46: Und dass ist nochmal ein ganz wichtiger Punkt.

00:11:47: tatsächlich weil wir sind natürlich gewillt uns mit den Sichtweisen der Menschen auseinanderzusetzen und jetzt nicht in dieses Gespräch zu gehen, das Ergebnis zu sehen.

00:12:01: Und den Leuten zu sagen du bist so oder dass es natürlich nicht unser bestreben sondern wir wollen wissen wie ist dieser Mensch quasi so geworden wie er heute hier sitzt?

00:12:11: Was waren wichtige Stationen?

00:12:12: was sind vielleicht wichtige Erlebnisse?

00:12:14: und da brauchen wir die Sichtweise der Menschen selber.

00:12:19: Und das ist dann sozusagen der zweite Teil dieses Gesprächs, wo die Menschen nochmal uns mitteilen können.

00:12:32: Welche Ausprägungen erachten Sie als treffend?

00:12:35: Wo haben sie aber auch ein Störgefühl?

00:12:37: und da gehen wir noch mal sehr auf die persönliche Einschätzung der Leute ein ehe wir zum Schluss unser erlebtes mit den menschen teilen.

00:12:47: also es gibt dann natürlich auch noch mal ein feedback von unserer seite immer mit der großen frage wo glauben wir wird wird die persönlich werden die einzelnen individuellen persönlichkeitsausprägung in dem leadership kontext bei materna dien nicht sein?

00:13:01: und wo warten vielleicht auch stolper steine?

00:13:04: was sind subpersönlichkeit ausprägungen wo er sagt die braucht hier oder was sind vielleicht auch so.

00:13:10: Redflex, also du hast ja auch gesagt das dient hier auch nachher zu begründen wen ihr nicht nehmt.

00:13:15: Also was mich die Führungskraft mitbringen da?

00:13:18: Was solltest sie zeigen?

00:13:21: Das schönste...also tatsächlich ist es fast das Schönste an...fast das Schöneste daran Es entscheidet immer sozusagen der Kontext ob eine Persönlichkeitsausprägung positiv oder eher weniger positiv zu sehen ist.

00:13:37: Wenn wir jetzt mal den klassischen Führungsalltag betrachten, dann ist es zum Beispiel extrem schwierig wenn Menschen zu Perfektionismus neigen oder wenn Menschen beispielsweise ein ganz, ganz hohes Harmoniebedürfnis haben und Probleme mit Konflikten haben.

00:13:53: So weil wer sich in eine Fügungsrolle begibt und wer vielleicht auch schon mal einer hatte von den Zuhörenden hier der weiß dass das ja im Grunde ein einziges Spannungsfeld ist.

00:14:04: Mitunter ein einziger Konflikt.

00:14:06: also wenn ich versuche die eine Erwartungshaltung zu erfüllen dann kann es sein dass ich die andere nicht erfülle oder vielleicht auf meinen eigenen Erwartungen nicht entspreche.

00:14:16: Und wer dort beispielsweise extrem harmoniebedürftig ist, der muss sich das gut überlegen ob man in einer Rolle in einem solchen Spannungsfeld glücklich wird.

00:14:29: Das ist ein wichtiger Punkt.

00:14:30: genauso bei Perfektionismus also.

00:14:34: Letztens hat eine hat eine eine Abteilungsleiterin mit der ich diese Gespräche geführt habe oder beziehungsweise mit der das Modul eins gefrierte.

00:14:41: eigentlich haben wir keine Zeit für perfektionismus.

00:14:43: so.

00:14:44: wenn nicht aber dass wirklich ganz tief ausgeprägt habe, dann ist es ja total schwierig das einfach außen vorzulassen und laufig vielleicht gefahrenes micromanagement zu rutschen weil ich plötzlich für die ergebnisse meiner leute verantwortlich bin.

00:14:58: All das gilt es im Grunde mit den Personen zusammen zu reflektieren.

00:15:03: Weil frage ich dich ganz ehrlich, wann nimmt man sich mal drei Stunden Zeit um über sich und seine eigene Persönlichkeit irgendwie zu reflektionen?

00:15:12: Das macht man wahrscheinlich äußerst selten wenn überhaupt und deshalb ist das sowohl für uns als auch für die Teilnehmerinnen ganz oft extrem erkenntnisreich.

00:15:23: also wenn jetzt zum Beispiel rauskommt Ich bin sehr Harmonie bedürftig, dann schaut zusammen sozusagen mit mir.

00:15:30: Passt das zu der Abteilung?

00:15:31: Kann es in der Abteilung vielleicht auch positiv sein?

00:15:36: Sage ich, ich komme auch mit dieser Spannung klar, dass ich darüber noch mal reflektiere und dann trifft man gemeinsam die Entscheidung ob diese starke Ausbreitung dazu passt oder ob man dann sagt okay Nee, das ist dann vielleicht nicht das Richtige für die Rolle.

00:15:54: Also all das was du jetzt gerade skizziert, es kann ein Ergebnis sein sozusagen.

00:15:59: Manchmal haben die Menschen selber die Erkenntnis und ihnen fällt auf dass diese Rolle vielleicht einen Karrierewunsch war der aber nicht ratsam ist und ziehen sich selbst aus so einem Bewerbungsprozess zurück.

00:16:14: Es gibt natürlich auch Fälle wo man einfach sagt ja das ist ein Thema da müssen wir dann dran arbeiten.

00:16:20: in der Folge Also da müssen wir diesen Menschen Unterstützungsleistung geben als Learning and Development oder auch als Abteilungsleitung, als Führungskraft.

00:16:30: Dass diese Menschen sozusagen nicht in diese Falle tappen wenn wir jetzt bei gewissenhaftigkeit unter so bleiben.

00:16:36: Wenn jemand aber tatsächlich, wenn dabei jemand zum Beispiel gar keine Konflikte aushalten kann dann würde ich es auch in meiner Verantwortung sehen diese Erkenntnis mit dieser Person zu teilen Und ihr zu skizzieren in welchen Kontext die sich da begeben will und dass das.

00:16:55: Im Zweifel dazu führt, dass ich jeden Tag gegen meine eigenen gegen meine eigene Persönlichkeit anarbeite und das macht natürlich auch nur wenig Freude.

00:17:04: ehrlicherweise ist ja viel schöner eine Rolle zu finden in der Das was mich ausmacht.

00:17:09: Mich trägt sozusagen und nicht die ganze Zeit dagegen arbeiten muss.

00:17:14: In den meisten Fällen haben wir aber extrem reflektierte Mitarbeitende, die sich da in so einem Prozess begeben.

00:17:22: Die natürlich alle irgendwie irgendwelche Entwicklungsthemen haben.

00:17:27: aber der Fall dass wir Menschen vorfinden wo wir per se sagen würden du überleg dir das vielleicht nochmal engänze?

00:17:34: Das kommt jetzt ehrlicherweise auch nicht so wahnsinnig häufig vor.

00:17:38: Hat total spannend!

00:17:39: Jetzt hast Du schon gesagt Entwicklungsthämen bringen Die meisten mit, das ist jetzt natürlich schon der Einstieg in Stufe zwei.

00:17:47: Also es geht gar nicht, sondern ihr sagt okay die Person passt hat vielleicht Entwicklungsthemen.

00:17:54: Ihr wählt sie aber aus als Führungskraft?

00:17:58: Was passiert dann danach?

00:18:01: Menschen, die bei uns in Führungen kommen und in die Teamleitungspositionen bekommen einen neuen monatiges Führungskräfte-Einarbeitungsprogramm auf, also wenn sie diese Rolle innehaben.

00:18:15: So und dieses Führungsköfte-Einarbeitungsprogramm hat natürlich ganz praktische Module um in die Materner Prozesse reinzufinden, die man jetzt quasi als Teamleiter zu betreuen hat sage ich mal.

00:18:32: Es hat aber auch tatsächlich nochmal den Anteil dass die eigene Führungsrolle das eigentliche Führerswirken noch einmal reflektiert werden soll.

00:18:40: da arbeiten wir mit einem Partner zusammen Wie für uns dieses Führungskräfte-Einarbeitungsprogramm mitkonzipiert haben und auch mit durchführen.

00:18:49: Und da gibt es tatsächlich nochmal die klassischen Führungsthemen, würde ich sagen, einmal natürlich die eigene Rolle zu reflektieren das eigene Führingsmotiv zu reflektionen aber natürlich auch die Konfliktfähigkeit zu trainieren Feedback Prozesse zu trainieren.

00:19:07: Eine Kollegin von mir ist Expertin auch sozusagen, was Eignungsdiagnostik angeht und schult unsere Führungskräfte wenn sie dann zu Hiring Manager werden und versuchen Personen für ihr Team zu gewinnen.

00:19:21: worauf muss ich achten?

00:19:22: Wenn ich eine gute Personalauswahl machen will?

00:19:24: also da werden die Leute wirklich innerhalb von neun Monaten nochmal sehr strukturiert in ihrer Rolle aufgegleist.

00:19:33: Also wir lassen die Leute da nicht alleine sagen, ist mal so.

00:19:37: Also es gibt feste Plöcke.

00:19:39: wie viele sind das dann insgesamt?

00:19:41: Du hast jetzt gerade ein paar Themen angesprochen.

00:19:45: Genau also ich müsste jetzt tatsächlich hier nebenbei recherchieren.

00:19:48: lasst es mich ein bisschen über den Daumen machen.

00:19:50: Ich würde sagen Es sind sieben Module, Schrägstrichseminare.

00:19:57: Manche sind eintägig manche sind halbtägig, manche.

00:20:02: Wir versuchen darüber natürlich auch ein lebendiges Leadership Netzwerk zu schaffen, weil also ich glaube wir sind jetzt mittlerweile in der achtzehnten oder siebzenten oder achtzehn Führungskräfte Einarbeitungsgruppe sozusagen das sind immer.

00:20:15: acht bis zwölf neue Teamleads.

00:20:17: Und die kommen aus den unterschiedlichsten Richtungen, aus der Materna und ist aber egal ob die dreißig, fünfundzwanzig oder fünfundfünfzig sind.

00:20:26: Sie starten alle am gleichen Punkt.

00:20:28: sie übernehmen das erste Mal Verantwortung für Menschen bei der Materner SE Und das ist total schön, weil wir es dadurch hinbekommen.

00:20:36: Bereichsübergreifende, Abteilungsüberggreifende Leadership-Netzwerke ans Leben zu kriegen die sich bestenfalls auch untereinander helfen wenn sie Herausforderungen haben.

00:20:46: Ja und noch mal ein total spannender Aspekt!

00:20:49: Warum habt ihr euch jetzt entschieden das ganze über mehrere Monate zu strecken?

00:20:53: Nicht zum Beispiel zu sagen ihr macht eine Woche wie man's ja kennt in... einem Hotel, wo dann alle zusammenkommen und es ist über vier Tage kompakt.

00:21:05: Also das hat vor allem was damit zu tun dass ja in dieser Situation ganz ganz viel neu ist.

00:21:12: also diese Menschen wenn wir sie von intern regnen Wenn wir sie von intern rekrutiert haben waren bestenfalls voll ausgelastet zu dem Zeitpunkt das heißt total drin in ihrem fachlichen Projekt, in ihrer fachliche Rolle.

00:21:25: Dann brauchen Sie plötzlich Zeit für Führung.

00:21:28: Sie müssen ihr Team kennenlernen Sie müssen in die Prozesse reinkommen Sie müssen all das tun.

00:21:32: zeitgleich ist es aber nicht so dass man mit Ernennungen sofort irgendwie vom Projekt X Prozent runtergenommen wird, um diese Zeit zu haben.

00:21:40: Also es hat einen sehr praktischen Hintergrund.

00:21:42: zum Einen dass wir einfach sagen Wir machen das Wohl dosiert in Lernblöcken die man auch verarbeiten kann anstatt wirklich die Leute eine Woche lang irgendwie einzufärchen und zu sagen jetzt gibt es lernmäßig ne Druckbetankung.

00:21:56: Das wollen wir nicht machen Entschuldigung.

00:22:00: Und ein weiterer Punkt, der mir aus einer LND-Sicht irgendwie wichtig ist, ist so Transferwirksamkeit.

00:22:06: Das heißt die erlernten Dinge können einfach zwischen den Modulen auch praktisch erprobt werden.

00:22:12: So ich lerne natürlich alles in der Theorie und das soll ein bisschen dem Nichtschwimmer becken.

00:22:18: aber die Zeit zwischen diesen Modulen ist dann plötzlich Schwimmerbecken und ich muss gucken kann ich das eigentlich schon?

00:22:24: Und das macht es natürlich attraktiv, dass über einen längeren Entwicklungsprozess zu machen.

00:22:29: Als einfach nur in sehr, sehr kurzer Zeit sehr viel Wissen weiterzugeben und die Menschen im Zweifel in einer sehr fordernden Situation auch noch mit Absicht zu überfordern.

00:22:39: Das hilft aus unserer Sicht dann nicht.

00:22:42: Jetzt hast du ja schon gesagt sind so sieben Module Pima Daumen.

00:22:47: Ihr habt vorher ja das wissenschaftliche Assessment und jetzt kam da zum Beispiel raus, jemand ist harmoniebedürftig oder perfektionistisch.

00:22:55: Geht ihr dann noch mal individualisiert auf diese Person ein?

00:22:59: Oder sind die Mutgule unabhängig davon was beim Assessment rauskam gleich?

00:23:05: Diese Module sind erstmal unabhängig von dem Assessment weitgehend gleich, was wir natürlich gerne machen und was hier wirklich auch etwas ist.

00:23:14: Was eine hohe Akzeptanz bei den Führungskräften findet, ist einfach Coaching tatsächlich.

00:23:21: Systemisches Coaching, Business Coaching... Und da hat dann die eigene individuelle Welt sozusagen das individuelle Ergebnis viel mehr Platz und Raum als in so einem Führungskräfte-Einarbeitungsprogramm.

00:23:37: Das ja den Anspruch hat, dass möglichst alle von dem gleich... Also wenn sie das gemacht haben beim gleichen Standpunkt sind so.

00:23:44: Das ist beim Coaching was wir aber parallel anbieten und worauf auch tatsächlich jede Führungskraft hier sozusagen ein Anrecht hat.

00:23:54: Da hat diese individuelle Sichtweise und dieses individuelle Assessment natürlich viel mehr Raum und viel mehr Platz.

00:24:02: Okay, also ihr habt standardisiert diese mehrmonatige Journey und individualisiert.

00:24:07: kriegt dann jede Führungskraft noch ein Coaching oder hat Anspruch?

00:24:11: Genau wenn er oder sie das genau.

00:24:13: Wenn er oder Sie das möchte häufig ehrlicherweise muss man sagen machen Menschen dass danach dem Führungskräfte-Einarbeitungsprogramm einfach damit nicht zu viel auf einmal ist und weil man dann meistens ja so... Dann hat man so zwölf Monate Leadership sage ich mal auf den Buckel und hat für sich vielleicht selber schon hat für sich selber auch schon Situationen erlebt, in denen offenbar wurde woran es vielleicht fehlt oder was er entwicklungsbedürftig ist.

00:24:42: Deshalb nutzen ganz viele unserer Teamleiter das Angebot des Coachings.

00:24:47: darüber bin ich sehr froh weil dass eine wunderbare Variante ist auf die individuellen Bedürfnisse der Führungspersonen wirklich eingehen zu können.

00:24:57: Okay, jetzt haben wir sozusagen die Führungskraft ausgewählt.

00:25:01: Sie wurde auch entwickelt, ist die Journey durchlaufen und hat vielleicht noch ein Coaching gemacht.

00:25:09: Woher wisst ihr jetzt ob das alles was gebracht hat?

00:25:12: Also ob sie auf eine Entwicklung stattgefunden hat.

00:25:17: Ja, wir haben seit glaube ich schon ... Also auch schon vor meiner Zeit bei Materna gibt es einen Turnus mäßigen Leadership Feedback Prozess.

00:25:30: Das ist, wenn man so will kein drei Hundertsechzig Grad Feedback das ist eher ein Hundert Achtzig Grad feedback in denen alle Teamleiter einer Abteilung also du musst dir vorstellen wir haben einen Abteilungsleiter eine Abteilingsleiterin und dann haben die für üblich ja mal fünf bis acht Teamleitern.

00:25:47: diese Teamleite haben dann nochmal Teams unter sich mit acht bis zwölf Menschen manchmal mehr, manchmal weniger.

00:25:55: Und wir versuchen alle achtzehn- bis vierundzwanzig Monate ein Leadership Feedback anzubieten in denen die Mitarbeitenden dazu eingeladen werden ihre Teamleads zu Feedbacken und die Teamleeds die Möglichkeit haben ihre Abteilungsleitung zu Feed backen.

00:26:16: Dann haben wir am Ende des Tages ein schönes Bild über Führungskultur in einer ganzen Abteilung.

00:26:24: Wir können sehr individuell darauf gucken, welche Führungskraft scored... ...in welcher Feedbackdimensionen hoch wo sind vielleicht aber auch Entwicklungsbedarfe?

00:26:35: gibt es abteilungsweite Muster die man dann losgelöst von der individuellen Ebene mal wirklich auf eine Abteilungsebene betrachten muss?

00:26:44: diese Dinge können wir dann in diesem turnusmäßigen Leadershipfeedback im Grunde entdecken und dann weiterentwickeln, so.

00:26:52: Und das ist dann unser Prozess der immer wieder sozusagen ansteht alle achtzehn bis vierundzwanzig Monate.

00:27:00: Schauen wir was hat sich verändert?

00:27:02: gibt es Dinge die sich ins negative verändert haben?

00:27:05: gibt es dinge die sich ans positive verändert haben?

00:27:08: Das ist sozusagen unser Instrument um dann Entwicklung Verbesserung Verschlechterungen auch tatsächlich messen zu können und auf Basis dieser Messungen dann allen neuen Entwicklungszyklus einzuleiten sozusagen.

00:27:22: Kannst du noch ein bisschen konkreter eingehen welche Daten oder Dimensionen ihr messt?

00:27:29: Ja wir haben.

00:27:31: im Moment versuchen wir also die Dimension der Empowerment orientierten Führung Zum messen.

00:27:40: das heißt als Beispiel da geht es darum wie gut gelingtes Führungskräften ihren mitarbeitenden Sinn in ihrer Tätigkeit zu vermitteln.

00:27:49: Wie sehr gelingt es ihnen ihre Mitarbeitenden individuell zu berücksichtigen ihre Kompetenzen zu entwickeln, dass sind jetzt nur drei von insgesamt sechs Dimension.

00:27:59: darüber hinaus wollen wir gerne wissen inwiefern gelingt ist unseren Team Leads auch einen Sinn für Wirtschaftlichkeit zu schärfen.

00:28:07: und zu guter Letzt dann nochmal so ein bisschen, wie sehr gelingt es ihnen materner Kultur Promoter zu sein?

00:28:14: Wie sehr gelinkt ist ihnen ein Wir-Gefühl zu schaffen.

00:28:17: Das alles wurde eben in Items gegossen... ...und diese Items werden durch die Mitarbeitenden bzw.

00:28:23: durch die Teamleads dann in Richtung Abteilungsleitung ausgefüllt und gefeedbacked und das ergibt dann Werte Auf Basis dessen wir als Learning in Development, das ist vielleicht auch nochmal spannend zu wissen.

00:28:35: Wir als Learning and Development dann diese Ergebnisrückmeldung machen.

00:28:38: Das heißt ich bin als Learning & Development Mitarbeiter im Grunde an allen... ...sichtigen Stationen in diesem Full Circle mehr oder weniger tatsächlich im Lead also sowohl bei der Auswahl.. ..dann onboard'n wir unsere Führungskräfte, dann kriegen sie das Führungskräfte-Einarbeitungsprogramm.

00:28:57: Dann kommen Sie das erste Mal in den Feedback Loop und besprechen mit mir ihr Ergebnis.

00:29:02: Und darüber habe ich letztens auf LinkedIn berichtet, ich hatte letzten so einen Full Circle Moment sozusagen... ...mit einer Kollegin die ich in einem vorbereitenden Programm hatte,... ...dann hab' ich sie in der Auswahl gehabt, sie ist Teamleiterin geworden... ...und jetzt habe ich kürzlich das allererste Leadership Feedback mit ihr gemacht.

00:29:21: Daran konnte ich nicht nur erkennen dass ich jetzt eine ganze Zeit schon hier bin sondern für mich war es halt tatsächlich echt so ein Full Circle moment!

00:29:28: wo ich wirklich von der Pieke auf eben Leadership Development hier machen darf und hier wirksam sein darf.

00:29:34: darin dann.

00:29:36: Ist ja auch schön für die Führungskraft eine Person, die sie wirklich da begleitet entlang.

00:29:42: Jetzt nochmal die Frage.

00:29:43: zu dem Feedback Loop habe ich noch mal eine Rückfrage.

00:29:47: jetzt kommt zum Beispiel... Ich sitze so mit dir in dem Feed Back Loop und dabei kommt raus.

00:29:52: ein bisschen kam raus Schwächen Dabei, was hast du irgendwie gesagt?

00:29:58: Ein Wir-Gefühl zu schaffen zum Beispiel.

00:30:01: Wie geht das dann weiter?

00:30:02: wie wird aus diesem Feedback ein Entwicklungsziel

00:30:05: da noch?

00:30:06: Ja also tatsächlich ist es nicht so dass wir als Learning and Development am Ende des Tages einen konkret und bestenfalls ein smart messbares Ziel mit den Kolleginnen und Kollegen aufschreiben.

00:30:20: Das obliegt immer noch der eigenen Führungskraft sozusagen.

00:30:24: Wir sind aber da einfach und das liegt glaube ich an diesem Full Circle, Prozess einfach.

00:30:29: Wir sind da sehr vertraut und sehr partnerschaftlich miteinander unterwegs.

00:30:34: Ich bin dann auch nicht in den Gesprächen so dass ich sage du aber hier die Dimension ist eine Katastrophe sie zu, dass du da besser wirst sondern wir versuchen gemeinschaftlich in diesem Ergebnisrückmeldegespräch einfach zu schauen welche Stellschrauben haben wir denn um das besserzumachen?

00:30:51: Also was könntest du anbieten, damit ein Wir-Gefühl besser entstehen kann?

00:30:56: Welche Möglichkeiten hast Du denn überhaupt um erstmal von deinen Leuten zu erfahren.

00:30:59: Was würden sie sich wünschen

00:31:01: etc.,

00:31:01: pp.

00:31:01: also es am Ende dieses Gesprächs stehen häufig eher konkrete Maßnahmen die dann in die Erprobung gehen als das da einfach steht.

00:31:09: ich formulierte jetzt ein smartes Entwicklungsziel und dann frage ich nochmal in drei Monaten ob Du es erreicht hast.

00:31:15: so dass machen wir nicht.

00:31:16: da bin ich eher Ja in vielen unterschiedlichen Rollen irgendwie unterwegs.

00:31:21: manchmal bin ich Berater dann, dann bin ich Coach.

00:31:24: Dann bin ich im Grunde eigentlich nur Feedback über Mittler.

00:31:26: so.

00:31:27: also aber der Charakter vertrauen... ...partnerschaftlich dass wir da wirklich im Grund eine Learning and Development und Führungskraft Beziehungen haben die erlaubt ist dann mit den Menschen in Sparring zu gehen und zu überlegen was kann man denn machen jetzt als Beispiel wenn die Dimension Wir-Gefühl nicht so ausgestaltet ist, wie sich das sie Mitarbeitenden wünschen würden.

00:31:53: Welche Dinge stehen in der Macht der Führungskraften?

00:31:57: Das mit ihr oder mit ihm gemeinschaftlich zu erweitern?

00:32:00: Das ist dann meine Aufgabe.

00:32:02: Ja total spannend!

00:32:03: Jetzt sind wir ja auch einmal durch den Prozess gegangen also durch den Circle.

00:32:10: Du sagst jetzt ihr optimiert aktuell auch.

00:32:14: was sagst du wo es so ein eine kritische Stelle in diesem Zirkel, wo es häufig zu Problemen kommt oder wo du auch anderen Unternehmen sagen würdest.

00:32:24: Das ist ne Stelle die müsst ihr ja beachten.

00:32:26: da nehme ich jetzt wir machen's ne Weile folgende Tipps mit.

00:32:34: Puh das ist gar nichts.

00:32:35: also jetzt in diesen ganzen Zirkeln ist das tatsächlich gar nicht so.

00:32:41: Also wüsste ich gar nicht sofort, was sich da antworten soll.

00:32:44: Die Optimierung bezieht sich derzeit so ein bisschen auf unseren Auswahlprozess also im Grunde diesen ersten Schritt und da ist es zum Beispiel so... Ein guter Auswahl-Prozess kann ja im Grund nur dann funktionieren wenn ich vorher auch sehr, sehr gut mir eine Anforderungsanalyse gemacht habe.

00:33:03: man muss einfach von Zeit zu Zeit, so ist zumindest unsere Überzeugung immer mal wieder gucken Woraus speist sich denn eigentlich unser Anforderungsprofil?

00:33:13: hat sich in der Zeit, in der wir das letzte mal gemacht haben an der Führung Realität der Menschen?

00:33:20: was verändert generell vielleicht an dieser Rolle verändert?

00:33:22: als Beispiel.

00:33:25: Wir haben ein Führungsleitbild für alle Führungen Kräfte in der Materner Gruppe im letzten Jahr entwickelt und das hat bisher noch keine Anwendung in der Anforderungsanalyse gefunden.

00:33:37: Das heißt, wenn sowas grundlegendes erstellt wird und dass dann auch leben soll, dann muss man das natürlich auch in sämtliche Prozesse, Programme etc.

00:33:46: mit einarbeiten.

00:33:47: So,

00:33:47: d.h.,

00:33:50: Ein absoluter Rat ist immer, wer die Anforderungsanalyse und da ist wieder egal ob Führung oder nicht Führungen.

00:33:58: Wer die Anforderungsanalyse extrem akribisch, extrem gut macht der hat im Grunde schon die halbe Miete.

00:34:06: also das kann ich jedem nur als Rat geben auch viel Zeit zu investieren.

00:34:11: und ansonsten sind wir natürlich jetzt In der Situation, dass wir schauen wollen wo können wir denn diesen Prozess eigentlich noch effizienter noch effektiver machen.

00:34:23: Weil du ja wahrscheinlich nicht nur im Vorgespräch sondern auch jetzt merkst wir investieren extrem viel Zeit Wir bündeln extrem viele Ressourcen um diese Auswahl wirklich gut zu machen.

00:34:36: Man muss aber trotzdem sagen das man von Zeit zu Zeit einfach mal gucken muss.

00:34:39: gibt es nicht möglich in diesem Prozess doch vielleicht noch ein bisschen schneller zu machen, effektiver, effizienter zu machen.

00:34:47: Und das sind gerade im Moment unsere Themen.

00:34:50: wie können wir diesen Prozess beschleunigen ohne dabei und dass ist der wichtigste aller Punkte Eignungsdiagnostische Qualität einzubüßen?

00:35:02: Ja super vielen Dank.

00:35:04: ich finde auch also ich find es wirklich beeindruckend was ihr da an Gedanken reingesteckt habt und was für ein Prozess ihr da entwickelt habt.

00:35:12: Und ich finde das auf jeden Fall toll, dass du das heute mal mit uns geteilt hast, weil das auf jedem Fall super inspirierend ist denke ich.

00:35:21: Deswegen danke dir!

00:35:23: Sehr gerne!

00:35:24: Das war e-Learning

00:35:25: Inc.,

00:35:26: der Corporate Learning Podcast präsentiert von der SHARE EMC.

00:35:30: Ihr könnt dem Podcast direkt in der Podcastapp eurer Wahl abonnieren und wenn euch die Folge gefallen hat, lasst uns gerne eine Bewertung da.

00:35:38: Das hilft uns sehr!

00:35:39: Vielen Dank fürs Zuhören und bis zum nächsten Mal.